企業(yè)想招頂尖人才時(shí)，常常陷入這樣的困境：HR 磨破嘴皮聯(lián)系候選人，對(duì)方要么沒(méi)興趣，要么聊了幾句就沒(méi)下文；好不容易找到幾個(gè)看似合適的，入職后卻發(fā)現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)格格不入。這時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，專業(yè)獵頭的價(jià)值，遠(yuǎn)不止 “幫你打幾個(gè)電話” 那么簡(jiǎn)單。今天就從獵頭的視角，聊聊定制化搜尋方案是怎么回事，又是如何落地的，幫企業(yè)搞懂 “為什么有的獵頭能快速找到對(duì)的人”。

一、先別急著 “找人”，搞懂 “你到底要什么樣的人”

很多企業(yè)一上來(lái)就說(shuō)：“我們要招個(gè)高管，年薪百萬(wàn)，要求 5 年以上經(jīng)驗(yàn)?！?但這些只是表面條件，真正的定制化服務(wù)，是從 “挖透需求” 開(kāi)始的。

有次合作的企業(yè)說(shuō)要招 “能打開(kāi)新市場(chǎng)的銷售負(fù)責(zé)人”，我們沒(méi)急著找候選人，而是先問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題：“你們說(shuō)的‘新市場(chǎng)’是想從 0 到 1 開(kāi)拓，還是在現(xiàn)有基礎(chǔ)上擴(kuò)大份額？團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在最大的問(wèn)題是缺資源，還是缺方法？老板更看重‘快速出業(yè)績(jī)’，還是‘能沉淀長(zhǎng)期打法’？” 這一問(wèn)，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)自己之前想的太籠統(tǒng)了 —— 他們真正需要的不是 “有經(jīng)驗(yàn)的銷售”，而是 “既懂本地市場(chǎng)，又能帶團(tuán)隊(duì)突破瓶頸，還能和老板同頻的人”。

優(yōu)秀的獵頭會(huì)像朋友一樣跟企業(yè)聊透這些：業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、甚至老板的管理習(xí)慣。就像聚目獵頭常說(shuō)的：“連企業(yè)要‘爬哪座山’都不知道，怎么可能找到‘會(huì)修路的人’？” 只有把這些隱性需求挖出來(lái)，定制化方案才有根基。

二、定制化方案的核心：不是 “廣撒網(wǎng)”，而是 “精準(zhǔn)定位”

搞懂需求后，接下來(lái)就是設(shè)計(jì)搜尋方案。這時(shí)候最容易踩的坑是：“把符合條件的候選人都找來(lái)試試?！?但頂尖人才時(shí)間寶貴，企業(yè)也耗不起，精準(zhǔn)定位才是關(guān)鍵。

1. 畫準(zhǔn) “人才畫像”：比簡(jiǎn)歷更細(xì)的 “隱形標(biāo)準(zhǔn)”

除了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)這些硬條件，還要加上 “軟指標(biāo)”。比如招技術(shù)負(fù)責(zé)人，除了 “會(huì)編程、帶過(guò)團(tuán)隊(duì)”，還要看 “能不能跟業(yè)務(wù)部門好好溝通”（畢竟技術(shù)落地離不開(kāi)業(yè)務(wù)支持）、“面對(duì)突發(fā)問(wèn)題時(shí)夠不夠冷靜”（項(xiàng)目趕工期時(shí)最能看出這點(diǎn)）。這些標(biāo)準(zhǔn)不是憑空想的，而是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況倒推出來(lái)的。

2. 找對(duì) “池子”：不去人多的地方，而去 “對(duì)的人” 在的地方

不同領(lǐng)域的頂尖人才，活躍的圈子不一樣。有的喜歡泡行業(yè)論壇，有的深耕專業(yè)社群，有的只在小范圍熟人圈里交流。定制化方案會(huì)根據(jù) “人才畫像” 鎖定這些地方，而不是盲目在招聘網(wǎng)站上海投。比如找傳統(tǒng)行業(yè)想轉(zhuǎn)型的高管，可能要去跨界交流會(huì)上碰；找年輕的技術(shù)大牛，或許在專業(yè)的技術(shù)社群里更容易遇到。

三、落地環(huán)節(jié)：把 “方案” 變成 “結(jié)果”，靠的是細(xì)節(jié)里的功夫

方案再好，落不了地也是白搭。真正考驗(yàn)獵頭的，是如何把 “找到人” 變成 “招到人”，還要 “留得住”。

1. 跟候選人聊的不是 “崗位”，而是 “機(jī)會(huì)背后的價(jià)值”

頂尖人才不缺工作機(jī)會(huì)，他們更在意 “這個(gè)選擇能不能讓自己再上一個(gè)臺(tái)階”。有次推薦候選人時(shí)，企業(yè)給的薪資不是最高的，但我們了解到候選人一直想做 “從技術(shù)到業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型”，而這家企業(yè)剛好能給他這個(gè)空間。聊的時(shí)候重點(diǎn)說(shuō)：“這里不僅能發(fā)揮你的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，還能接觸到完整的業(yè)務(wù)鏈條，這不是正好符合你想‘補(bǔ)全能力短板’的規(guī)劃嗎？” 結(jié)果候選人當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)：“這個(gè)機(jī)會(huì)我想深入聊聊?！?/p>

2. 當(dāng)好 “中間人”：解決雙方?jīng)]說(shuō)出口的顧慮

企業(yè)怕 “招來(lái)的人只是為了高薪”，候選人怕 “企業(yè)畫的餅實(shí)現(xiàn)不了”，這些顧慮不解決，很容易在最后一步卡殼。這時(shí)候獵頭要做的是 “翻譯”：跟企業(yè)說(shuō)清楚 “候選人最看重的是成長(zhǎng)空間，薪資只要在合理范圍就行”；跟候選人講明白 “老板提到的資源支持，其實(shí)已經(jīng)在籌備了”。就像朋友之間幫忙撮合，既不偏袒哪一方，又能讓雙方都放心。

3. 入職不是結(jié)束：幫人才 “軟著陸”

很多人以為候選人入職了，獵頭的工作就結(jié)束了。但真正負(fù)責(zé)的做法是：入職后一兩周，問(wèn)問(wèn)候選人 “和團(tuán)隊(duì)磨合得怎么樣”“有沒(méi)有需要協(xié)調(diào)的地方”；同時(shí)跟企業(yè)反饋 “新人目前在關(guān)注什么”“需要哪些支持”。這種 “售后” 看似小事，卻能大大降低人才流失的概率 —— 畢竟企業(yè)招頂尖人才，成本太高，容不得閃失。

四、這些差異，決定了服務(wù)質(zhì)量的高低

為什么有的獵頭能快速出結(jié)果，有的卻遲遲沒(méi)動(dòng)靜？核心就在這幾點(diǎn)：

• 能不能挖透需求：是只聽(tīng) HR 的話，還是深入業(yè)務(wù)一線找答案？
• 搜尋是不是精準(zhǔn)：是廣撒網(wǎng)碰運(yùn)氣，還是盯著 “對(duì)的圈子” 發(fā)力？
• 溝通有沒(méi)有溫度：是簡(jiǎn)單傳個(gè)話，還是能化解雙方的顧慮？

聚目獵頭有個(gè)理念：“定制化不是復(fù)雜，而是讓每個(gè)環(huán)節(jié)都對(duì)準(zhǔn)企業(yè)的真實(shí)需求。” 其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，判斷獵頭靠不靠譜很簡(jiǎn)單：看他是不是先問(wèn)一堆 “麻煩問(wèn)題”，而不是上來(lái)就拍胸脯說(shuō) “我能搞定”。

五、最后想說(shuō)：好的獵頭服務(wù)，是 “幫你找到對(duì)的人，而不是找到更多人”

企業(yè)招頂尖人才，就像找合作伙伴，不是 “符合條件就行”，而是 “彼此合適，能一起成事”。定制化搜尋的意義，就是幫企業(yè)跳過(guò)那些無(wú)效溝通，避開(kāi)那些 “看著不錯(cuò)卻不合適” 的坑。

所以下次找獵頭時(shí)，不妨多花點(diǎn)時(shí)間聊聊你的真實(shí)需求 —— 畢竟，把 “要找什么樣的人” 說(shuō)清楚，剩下的事，交給專業(yè)的人就好。而那些能把定制化方案落地的獵頭，最終能幫你省下的，遠(yuǎn)不止時(shí)間和精力。